Wet DBA
De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) heeft vooral tot doel schijnzelfstandigheid tegen te gaan en stelt eisen aan de samenwerking met zzp’ers. Zo moeten zzp’ers hun werk vrij kunnen indelen en herkenbaar hun eigen bedrijf vertegenwoordigen, ze mogen alleen gebruikmaken van hun eigen gereedschappen, vervoermiddelen, benodigd materieel/materiaal, apparatuur en persoonlijke beschermingsmiddelen en mogen eventueel een plaatsvervanger inschakelen om het werk te verrichten. De samenwerking tussen opdrachtgever en zzp’er wordt geregeld door middel van (model)overeenkomsten. Wordt niet aan de voorwaarden voldaan, dan kunnen beide partijen grote boetes en naheffingen tegemoetzien. “Nu de wet DBA eenmaal is ingevoerd, willen werkgevers toch het zekere voor het onzekere nemen en wordt massaal voor de zzp-payroll-constructie gekozen. We hebben op die manier al veel klanten kunnen helpen. Voor de zzp’ers maken we vooraf een loonberekening. Als ze dan toch zelfstandig ondernemer willen blijven, dan kan dat ook via ons.”
 
Er is meer tussen tijdelijk en vast
UITZENDEN, PAYROLLING OF DETACHERING
De afgelopen jaren is er veel veranderd voor de ondernemer als werkgever; door de economische en technologische ontwikkelingen, maar ook door arbeidsrechtelijke veranderingen. De nieuwste ingreep in de arbeidsverhoudingen heet DBA.

“Nu de wet DBA eenmaal is ingevoerd, willen werkgevers toch het zekere voor het onzekere nemen en wordt massaal voor de zzp-payroll-constructie gekozen”

Door de invoering van deze wet – en eerder al door de invoering van de Wet werk en zekerheid – zijn veel werkgevers onzeker geworden over de arbeidscontracten voor hun (nieuwe) medewerkers. Ze willen aan de ene kant goede medewerkers vasthouden, maar toch ook flexibel kunnen inspelen op ontwikkelingen. “Los van allerlei andere motieven is het in vaste dienst nemen van medewerkers het voordeligst. Maar je bent dan niet flexibel. Als je ervoor kiest om mensen tijdelijke contracten te geven, moet je het zelf heel goed in de gaten houden. De uitzend- of payrollconstructie kan uitkomst bieden. Medewerkers kunnen via onze constructie tot vijf en een half (5,5) jaar flexibel bij dezelfde onderneming werken”, leggen Jennifer en Maikel uit. “Bij een uitzendconstructie wordt het hele werving- en selectietraject door ons gedaan. Wij plaatsen de vacature op zo’n 55 jobboards, voeren de selectiegesprekken en verifiëren referenties. Allemaal op ‘no cure no pay’-basis. Wij dragen de geselecteerde kandidaten voor, waarna de ondernemer kiest. Bij payrolling doet de werkgever de werving en selectie zelf. In beide gevallen komen de medewerkers bij ons op de loonlijst en worden ze ingehuurd door onze klant. In feite nemen wij de salarisadministratie over. Onze klant en de medewerkers hoeven zich geen zorgen meer te maken over het inhouden en afdragen van premies. De medewerkers zijn volledig verzekerd en bouwen een pensioen op. De klant loopt geen risico en geniet volop flexibiliteit, zelfs bij ziekte of terugloop in werk. Alle arbeidsrechtelijke risico’s liggen bij ons.” Is er sprake van een afgerond project, dan heet het ‘detachering’. “Het enige verschil is eigenlijk dat er dan een vaste begin- en einddatum is.”

“De klant loopt geen risico en geniet volop flexibiliteit, zelfs bij ziekte of terugloop in werk. Alle arbeidsrechtelijke risico’s liggen bij ons”

Dit is een klein stuk uit het artikel in Hét Ondernemers Belang editie 03 2016. Klik hier om het gehele artikel te lezen.